Generalidades del reclutamiento y selección de personal

Terminología básica en materia de reclutamiento y selección aplicable a cualquier tipo de empresa. Empleo y clasificación del proceso de integración de personal a la empresa.

 

Perfil del puesto, reclutamiento, selección y empatía con la empresa.

Al igual que alimentar una maquinaria con el insumo adecuado, resulta indispensable para una empresa contar con el recurso humano adecuado. Entendiendo por adecuado, que reúna no solo los requisitos técnicos para desempeñar el puesto, sino toda una serie de características como:

• La presentación
• Dicción
• Actitud adecuada para las labores que desempeñará

...entre otras; todo con tal de que no ocurra, por ejemplo, que una persona introvertida se desempeñe en un área de ventas personales y directas, mucho menos si se trata de productos costosos o que requieran de estrategias de ventas agresivas.

Perfil del puesto

Por lo tanto, el procedimiento para lograrlo inicia desde que tenemos una plaza vacante, ya sea por nueva creación o para reemplazar a quien ocupaba esa posición anteriormente, lo primero que debemos tener es un perfil del empleado ideal para cubrir el puesto. En éste se deben definir características técnicas, conductuales, físicas, sociales, socioeconómicas e incluso, para algunos empleos, hasta religiosas, del tipo de integrante que desearíamos ocupara el puesto.

Descripción del puesto

También es muy recomendable tener una descripción del puesto, con la finalidad de que en la entrevista se cotejen los resultados de ésta y las pruebas de selección (en caso de que hubieran) con las actividades del puesto a desarrollar.

Es muy común que se supongan características y actividades para un puesto, lo que crea en muchas ocasiones por la expectativa creada, malos entendidos y de entrada descontento en el nuevo integrante, la empresa o ambos. Por ejemplo, para realizar reclutamiento para el puesto de "auxiliar administrativo", es indispensable definir un perfil y actividades muy concretos, ya que bajo esta denominación se suelen agrupar un sin fin de actividades, que van desde únicamente el archivo y clasificación de documentación en espacios aislados, hasta la asistencia personal de altos ejecutivos o la realización de actividades que requieren conocimientos especializados cuando menos a nivel principiante en áreas como medicina, leyes, etc.

Reclutamiento

Una vez definido el perfil, lo siguiente sería elegir los medios de reclutamiento, que van desde fuentes gubernamentales como los servicios estatales del empleo, hasta muy especializados como despachos que ofrezcan la contratación de “ejecutivos a la medida” e incluso los conocidos como head hunters quienes se dedican a detectar a aquellas personas que se han destacado en áreas específicas para ofrecerles mejores oportunidades de desarrollo profesional en otras empresas, las cuales son las que contratan este tipo de servicios.

La complejidad y costo del medio de reclutamiento depende mucho del tipo de puesto a reclutar (mercado laboral al que va dirigido) y la cantidad de público al que se quiera llegar. Lo principal a tomar en cuenta al elegir el medio de reclutamiento es:

1. Determinación del mercado laboral a penetrar (nivel socioeconómico, costumbres, áreas de reunión del tipo de candidatos deseados, etc.).
2. Identificar los medios de reclutamiento adecuados para mi mercado laboral meta.
3. Elegir uno o varios de los medios de reclutamiento disponibles basándonos en la relación costo beneficio.
4. Definir y establecer el proceso de recepción y atención de los solicitantes.
5. Definir el contenido del anuncio. Por lo menos se recomienda:
• Incluir la mayor cantidad de datos de la empresa posibles y la forma de hacer llegar solicitudes o currículos profesionales.
• Incluir breve descripción del puesto, que no deje duda sobre su naturaleza.
• Mencionar los requisitos y características que deberán reunir quienes aspiren a ocupar el puesto y en caso de que hubieran aclarar cuales de éstos serán indispensables.
• Tratar de que la información sea clara, para que no cree expectativas falsas sobre quien acudirá a solicitar el puesto, así como evitar la afluencia de candidatos fuera del perfil requerido, como podría ser el usar palabras muy rebuscadas para definir algún puesto que requiera personal de un nivel escolar básico o que la información presentada se contradiga o no sea lógica, como solicitar un “recién egresado, de 25 a 30 años, con experiencia de cuando menos 5 años como gerente de ventas” o una “mujer, de preferencia casada con hijos para trabajo que implique viajes constantes” .
• Ser veraces y éticos con la información plasmada en el anuncio. 
6. Realizar la publicación y recepcionar a los aspirantes.

Selección

Durante este último proceso se analizarán aspectos cualitativos, cuantitativos y de criterio de los aspirantes al puesto ofrecido. Por lo general inicia con una breve entrevista para completar datos personales, corroborar información plasmada en el currículo y obtener una primera impresión sobre la persona y su compatibilidad con el puesto.

Los aspectos cualitativos incluyen aspectos personales del aspirante, tales como experiencia, gustos, preferencias, metas, etc. Mientras que los cuantitativos involucran cifras numéricas requeridas para cubrir cuando menos el límite inferior requerido para el puesto, tal como tiempo promedio de estabilidad laboral, sueldo pretendido, puntajes en las pruebas psicométricas, etc.

Por último, realizando el cruce de información cuantitativa, cualitativa y las impresiones de la entrevista de trabajo, tendremos el perfil de la persona completo y podrá proceder con la contratación o descarte de un candidato.

 Compatibilidad con la empresa

Es muy importante tomar en cuenta el “feeling” o “química” entre el aspirante y el jefe directo, ya que en todo caso la preparación, metas, actitudes, aptitudes, etc no garantizan por completo un alto desempeño en un puesto por parte del candidato si éste desde un inicio no es del agrado, del jefe inmediato. Por ejemplo, el contratar un candidato con tendencias autoritarias y carácter fuerte para un departamento donde el jefe resulta con las mismas características, podría traer problemas, sobre todo si estas características no son necesarias para desempeñar el puesto.