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VII.- Conclusiones
Primera. El concepto "salario" ha sufrido en los años recientes varias modificaciones; al viejo principio de salario igual para trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, se ha agregado una nueva concepción ideológica, el trabajo de igual valor, cuyo análisis de comparabilidad se basa en su contenido. Los autores del derecho del trabajo nos dicen que si bien es cierto el principio de salario igual por igual trabajo se impuso en los casos de empleos idénticos desde el punto de vista de su contenido, hoy son otros parámetros los que se toman en cuenta para el pago de la remuneración del trabajador.
Segunda. Se considera que cuatro son los criterios de comparación respecto del valor del contenido de trabajo: 1. No es ya el trabajo individual sino el trabajo de grupo lo que predomina en la asignación de los empleos. 2. Ha sido desterrada la idea de que el trabajo es una mercancía pero se acepta un nuevo método de comparación, el de la aplicación del salario de acuerdo con el juego de las fuerzas del mercado, sobre todo cuando existe escasez de ciertas aptitudes o calificaciones del trabajador. La necesaria contribución del asalariado a la producción es en la actualidad el elemento de mayor importancia en la productividad y en el beneficio económico que éste reciba. 3. Han desaparecido ciertos incentivos para sustituirlos con las llamadas "primas por trabajo de igual valor" en las que es el nivel de capacidad y eficiencia del trabajador lo que se estimula. 4. Subsisten únicamente las "primas de antigüedad," al descanso semanal, el pago por tiempo extraordinario, las vacaciones, la especialización y el trabajo terminal.
Tercera. La Unión Europea (antigua CEE), Estados Unidos de América y Japón, han puesto en práctica diversos sistemas de trabajo en los que la remuneración es proporcional a la productividad obtenida. Tres son los sistemas individuales a los que se define como la medida del rendimiento utilizado en el cálculo del salario: a) los de mejoría o simplificación del trabajo; b) el de mayor o menor celeridad laboral, y c) el llamado sistema estabilizador o de participación. Tres son también los denominados sistemas de grupo: a) el de colaboración; b) el sistema por tareas, y c) el sistema de sección o departamento. Finalmente los sistemas por unidad de tiempo son aquellos en los que se implanta cierta flexibilidad en jornadas, salarios y descansos, de acuerdo con la conveniencia de algunos sectores de trabajadores.
Cuarta. En el panorama nacional ha sido la Suprema Corte de Justicia de la Nación la que ha fijado los criterios de comparación en sus numerosas tesis de jurisprudencia. Ha dicho que fijadas en los contratos colectivos las categorías y los salarios correspondientes no pueden modificar sus términos ni estipularse un salario mayor para uno o varios trabajadores de la categoría. De acuerdo con esta tesis resulta posible que dentro de una misma empresa y en un momento dado, dos obreros que desempeñen trabajos iguales, pueden recibir desigual remuneración, ya que el requisito de aplicación de un salario igual exige la simultaneidad del trabajo.
Quinta. Los criterios predominantes en materia de igualdad salarial están íntimamente relacionados, por una parte, con la discriminación por sexo, edad o nacionalidad; por otra, con la identidad y uniformidad de las labores. Para evitar toda desigualdad se establece en las actuales leyes del trabajo una escala de valor económico en el pago del salario, debiendo ser en las condiciones impuestas en los contratos colectivos de trabajo donde se marquen las diferencias de remuneración, que eviten indebidas apreciaciones en el valor del trabajo.
Página original: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/84/art/art1.htm
Fuente: Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM http://www.juridicas.unam.mx/
Autor: Lic. Santiago Barajas Montes de Oca http://www.juridicas.unam.mx/invest/directorio/autor.htm?p=barajas
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