VI.- Evolución en el trato remunerativo

Tres etapas marcan la lucha sindical en el campo dentro del cual se ha movido el concepto de "salario igual para trabajo igual": a) La incorporación al concepto de salario de todas las prestaciones otorgadas al trabajador por su labor ordinaria, tanto las hechas en efectivo como las entregadas en especie; b) La comprendida en las diversas revisiones de los contratos colectivos, sujetas la mayor parte de ellas a interpretación de los tribunales de trabajo; y c) La que fija los requisitos legales para establecer cualquier clase de comparación de la labor desarrollada, a la que hoy se acogen la mayor parte de las legislaciones dirigidas a la regulación de las relaciones de trabajo. Una cuarta y quizás una quinta etapas podrían encontrarse en la aplicación de diversas reglas para tasar el salario por trabajo de igual valor.

Primera etapa. Durante el siglo pasado y parte de los primeros años del presente, los sindicatos fueron obteniendo conquistas graduales relacionadas con la remuneración. Una de las primeras fue el otorgamiento de habitación, dado que muchas instalaciones fabriles no se levantaban en lugares próximos a una población sino alejadas de ésta. Para evitar los penosos y largos traslados al trabajo y al hogar, los sindicatos demostraron a los empleadores la conveniencia de construir o dar facilidades económicas para la construcción de viviendas, constituyendo lo anterior una de las iniciales prestaciones adicionales al salario ordinario. Muchas ciudades se formaron al amparo de los centros industriales.

A partir de aquí fueron apareciendo otras prestaciones: a) el transporte de los lugares próximos al domicilio hasta las fábricas, sin costo alguno, así como el regreso al hogar; b) los primeros comedores para la toma de alimentos cuando la jornada se dividía; c) la entrega de vales para obtener artículos de primera necesidad o vales para descuento de mercancías en comercios establecidos; d) "primas" dominicales y "primas" vacacionales; e) "primas" por antigüedad de servicios; y f) gratificaciones e incentivos de productividad. Varias de estas prestaciones no formaban parte del salario, por cuyo motivo la exigencia sindical fue incorporarlas a la remuneración ordinaria.

Segunda etapa. La dinámica de los contratos colectivos condujo, por una parte, a esa incorporación de las prestaciones al salario diario; por otra, a la inclusión de muchos beneficios económicos que fue incrementando la percepción de los trabajadores. Es cierto que en las leyes del trabajo se incluyó la disposición de que a trabajo igual correspondía salario igual, agregándose más tarde el principio de que formaba parte del salario no sólo la cuota diaria fijada en las contrataciones sino todos los pagos hechos al trabajador en forma adicional, siempre que los mismos se entregaran a cambio de la labor realizada, sin establecer diferencias por razón de edad, sexo o nacionalidad, tal y como quedó asentado en la Ley Federal del Trabajo del año 1931.

Si se comparan los contratos colectivos mexicanos con los celebrados por sindicatos de otros países con patronos de sus respectivas locaciones, se advertirá además, la forma en que otros beneficios fueron integrando el concepto de remuneración obrera y campesina. De esta manera el periodo vacacional, por ejemplo, se ha ido ampliando con el pago completo de salario por todo el tiempo de descanso. Los sindicatos han obtenido para sus miembros y los hijos de ellos el otorgamiento de becas de formación profesional, además de facilitarles en unión de su familia la formación cultural. Se le ofrecen actividades recreativas y deportivas en calidad de prestaciones especiales. Se evita la competencia desleal entre los propios trabajadores mediante un riguroso tabulador y se convienen salarios de emergencia o subsidios por tareas específicas.

Tercera etapa. Incluye todos los factores de modernidad en el campo de la igualdad salarial. Los dos criterios predominantes desde el punto de vista doctrinal se relacionan, uno, con la discriminación; otro, con la identidad o uniformidad de las labores. Conforme al primero los autores aceptan que ha sido enorme el avance logrado tanto en lo que corresponde al trabajo femenino, como ya se ha visto, como en lo tocante a la edad y la nacionalidad. En cuanto a la nacionalidad (problema que no se contempla en el ámbito nacional) se han dado pasos significativos para la desaparición de esta causal discriminatoria. Existen únicamente diferencia en aquellos países en los que aún no se establecen escalas de valor económico en el pago del salario, al ser las condiciones impuestas en los contratos las que marcan dichas diferencias de remuneración. De ahí que en varios países sean las condiciones de trabajo las que distinguen las actividades y el empleo. Si por alguna circunstancia el nivel de ocupación encaja en determinada categoría, la retribución al trabajador es exactamente la misma, sin acudir a otro tipo de comparación.

La cuarta y quinta etapas corresponden al trabajo de carácter individual y al trabajo de grupo. ¿Cuál es el criterio predominante en cuanto al pago de salario? Tratándose de los sistema individuales es la profesión el factor que impera respecto al monto del salario incluidas las prestaciones, que a su vez no son uniformes. Tampoco encontramos uniformidad en la legislación pues varía de país a país el criterio de profesionalidad tanto por el grado cultural de la población como por las diferencias étnicas en la vida social. En Alemania, Francia o Gran Bretaña, por ejemplo, se han abierto las puertas a pobladores de las antiguas colonias o de naciones empobrecidas para realizar trabajos inferiores en los que el grado cultural no cuenta sino la aptitud en el trabajo. La ubicación en un mejor nivel cultural es lo único que permite la mejoría salarial sin otro atributo.¹⁵

Los profesiogramas muestran por lo mismo únicamente sectores de actividad: 1. Técnicos, especialistas y auxiliares; con labores propias en cada categoría; 2. Trabajadores de un determinado ramo: a) en contabilidad (oficinistas, cajeros, estadígrafos, actuarios, etcétera); b) químicos, laboratoristas, farmacéuticos, cardiógrafos, radiólogos, enfermeras); c) Unidades médicas (técnicos en servicios de anestesia, en aparatos de electrodiagnóstico, terapistas, etcétera); 3. Transporte (choferes, mecánicos, motociclistas, controladores); 4. Conservación (operarios de mantenimiento, encargados de máquinas, electricistas, plomeros, pintores, albañiles, etcétera); 5. Imprenta (redactores, linotipistas, impresores, heliografistas, etcétera); 6. Trabajo social (técnicos, auxiliares, personal de guardería, encargados de alimentación, etcétera), y 7. Profesionistas (abogados, arquitectos, ingenieros, médicos, químicos, técnicos en informática, economistas, sociólogos, etcétera). Todas estas actividades se remuneran en función de la mayor o menor complejidad del trabajo, conforme la participación de la persona en la ejecución de las tareas o al esfuerzo realizado o en atención al auxilio de equipo accesorio. El parámetro se basa en la medición del valor agregado a la ocupación; a igual medida se paga igual salario.

En cambio en el trabajo de grupo es la labor de conjunto lo que cuenta en la remuneración. Valores previos a la valoración son: el local, el ambiente de trabajo, las condiciones materiales para el trabajo, la plena identidad de los recursos humanos, la formación del trabajador, su actualización y desempeño; la calidad y la productividad como formas de acción y la organización empresarial. Nuevos factores: la vigilancia en armonía, la ayuda de unos a otros trabajadores y la certeza de que cualquier pérdida afecta al grupo. Se dice que todo esto ha concientizado al trabajador y lo ha responsabilizado en su trabajo.¹⁶

Lo anterior ha traído entre trabajadores y patronos un nuevo formato de relaciones laborales que implica una mayor participación obrera en varias decisiones empresariales. Un ejemplo de ello fue lo ocurrido en la empresa japonesa Mitsubischi. Fue presentado a los trabajadores un programa de mejoramiento salarial conforme al cual se solicitaban proposiciones del personal para el impulso de la productividad; tres días más tarde se recibían más de trescientas opiniones objetivas que enriquecieron la organización interna de la empresa, ampliaron el ritmo de trabajo y mejoraron la remuneración general.

En Europa las comisiones mixtas obrero-patronales han puesto en práctica nuevos métodos de trabajo que han elevado el salario, sin llegar a fricciones laborales. Ha podido darse ocupación a la mano de obra desempleada y evitar el desgaste mental y físico. El valor al trabajo constituye el elemento principal al ser dicho factor el que actúa como estímulo o limitante del ingreso al impulsarse en el grupo o equipo una doble motividad: por un lado la cohesión, colaboración o coordinación de todos los trabajadores en función del beneficio colectivo; por otro lado, el destierro de toda idea aislacionista o personal, ya que es el esfuerzo en conjunto lo que arroja el resultado a obtener. No es la mano de obra aislada lo que importa sino el compromiso colectivo de hacer bien las cosas porque un error o un descuido no captado a tiempo trae como consecuencia la pérdida del producto y la necesidad de repetir los movimientos.

 

---

 

Página original: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/84/art/art1.htm

 

Fuente: Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM http://www.juridicas.unam.mx/

 

Autor: Lic. Santiago Barajas Montes de Oca http://www.juridicas.unam.mx/invest/directorio/autor.htm?p=barajas