IV.- Panorama salarial internacional

Ha sido en la Unión Europea (anterior CEE), Estados Unidos de América y Japón, en donde se han puesto en práctica diversos sistemas de trabajo que se han traducido en otras tantas formas de remuneración proporcional a la productividad obtenida. Los autores los han clasificado en tres categorías: individual, de grupo y por unidad de tiempo; de ahí lo conveniente de conocer cada uno de ellos antes de llevar a cabo un breve examen de derecho comparado.

1. Sistemas individuales

Se les define como la medida del rendimiento utilizado en el cálculo del salario. Algunas leyes los incluyen en el sector de las primas de incentivo, pero otros los subdividen en cuatro sectores, inclinándose por uno u otro, e inclusive por dos de ellos. Dichos sistemas son los siguientes:

Sistema de mejoría o simplificación del trabajo. Comprenden estudios completos de los métodos que permiten, según la economía de cada país, las adaptaciones al cambio operado en la tecnología y la moderna división del trabajo.

Sistema de mayor o menor celeridad. Se basa en los periodos de medición del rendimiento humano tanto para evitar se haga un mal inicio de la jornada como impedir al trabajador la recuperación del tiempo perdido, al haberse comprobado que un mal comienzo trae aparejado un irregular desempeño del trabajo. Para evitar estas situaciones se ha considerado preferible el rendimiento proporcional o sea el pago del salario por pieza terminada.

Sistema estabilizador o de participación. Su característica es el ajuste a las normas de seguridad, al esfuerzo compensado, al tipo de maquinaria empleada y a los métodos de ejecución. El conjunto de estos parámetros determina el costo real de la mano de obra y asimismo el importe real del salario.

Sistema de varios factores. Es aquel en el cual se combina cantidad y calidad de producción. En su ejecución se atiende más a las innovaciones implantadas en la organización obrero-patronal y a los métodos de trabajo sobre cualquier otro aspecto del rendimiento humano.

2. Sistemas de grupo

La adopción de estos sistemas se establece, por regla general, entre sindicatos y patronos, al momento de discutirse las condiciones colectivas de trabajo; no puede ponerse en ejecución la actividad productiva ni la fijación de los salarios si antes no existe pleno acuerdo entre el trabajo y el capital. Son tres los sistemas conocidos:

Sistemas de colaboración. Cuando se ejecuta el trabajo en equipo por resultar indispensable la colaboración de todos los trabajadores en las diversas fases de fabricación de un producto. Con la finalidad de obtener un rendimiento elevado, se estimula en cada trabajador la ayuda a sus compañeros. El objetivo es sostener un ritmo adecuado de actividad, sin cansancio, alentando en lo posible tareas no deseables pero ajustadas a un interés común. Se ha observado que gracias a este método se reduce el tiempo improductivo y el trabajador presta mayor atención a la actividad que realiza.

Sistema por tareas. Se conviene entre patronos y trabajadores una tarea fija por jornada, en la que la prima de productividad es igual para todo el grupo. A efecto de mantener uniformidad en las labores se selecciona con antelación al personal y se le imparte el adiestramiento indispensable para evitar desajustes y diversidad de ritmos. Se evitan así las comparaciones, se destierra toda idea de discriminación y se reducen los movimientos de personal. Si por eventualidad se presentan bajas se prepara con tiempo a trabajadores sustitutos.

Sistemas de sección o departamento. Cuando son varias las tareas a realizar se reúnen las similares y se da adiestramiento previo a los trabajadores. El costo inicial de la mano de obra es mayor pero se compensa con la preparación de los trabajadores, quienes abarcan mayor número de tareas, supliéndose unos a otros y evitándose la monotonía del esfuerzo. El principal atractivo de esta forma de producción ha sido la simplicidad de las funciones, la reducción del gasto administrativo y la ausencia de problemas de inactividad o ausentismo.

3. Sistemas por unidad de tiempo

Son aquellos en los que se implanta cierta flexibilidad en jornadas, salarios y descansos, de acuerdo con la conveniencia manifiesta de algunos sectores de trabajadores. Los dos factores de este tipo de actividad son, por una parte, la estabilización del ingreso; por otra, el control total del tiempo de trabajo. Mediante lo primero se establece un salario fijo, a través del segundo no se marcan jornadas sino tiempo de producción acorde con las necesidades de cada industria. En este tipo de trabajo es posible la interrupción de las tareas y la fijación de un tiempo máximo de labor (de aquí la denominación de tiempo controlado), y si por alguna circunstancia resulta necesario ampliar la jornada varía la remuneración, pero extensiva a todo el grupo o sector, de modo que ningún trabajador perciba mayor o menor salario.⁶

La implantación de estos diversos sistemas ha traído como resultado mayor eficiencia y mejor productividad, aparte el hecho de un adecuado cálculo de costos gracias al rendimiento obtenido. Los trabajadores han sido conformes en ello porque les ha evitado cansancio, monotonía y descansos alternos, pues el incentivo se encuentra en función del tiempo de trabajo y la mejor percepción económica. Para las empresas ha significado abolir los segundos turnos o los turnos extraordinarios, el pago de tiempo extra no siempre aceptado por los trabajadores por regir sus actividades sociales bajo diversos patrones de conducta, así como la división de la productividad dentro de la jornada cuando ésta es indispensable para cumplir compromisos o demanda de productos.

De esta manera, las soluciones legislativas a muchos problemas de remuneración han quedado sujetas a una gran variedad de principios. Tenemos por ejemplo, el caso de Suecia, en donde el ombudsman resuelve el caso de discriminación salarial; varias de sus resoluciones han sido aceptadas por trabajadores y empresas no obstante tratarse del pago de un salario desigual por labores similares. El razonamiento de este funcionario ha sido que la experiencia profesional debe compensarse con mejor remuneración, ya que no puede partirse de un índice común en la ocupación cuando se poseen superiores conocimientos o más elevadas calificaciones en el trabajo. Los jueces han aceptado este criterio y las sentencias de varios juicios laborales se han uniformado en torno a la calidad profesional.⁷

En Gran Bretaña se ha suprimido toda diferencia de salario entre el trabajo del hombre y la mujer que todavía hasta hace pocos años se consignaba en las convenciones colectivas, en donde las tasas salariales eran diferentes para las mujeres no obstante la realización de idénticas labores. En la actualidad a unas y otros se sujeta a exámenes previos antes de asignarles una tarea cuya remuneración es variable, siendo curioso observar que en cierta clase de actividades, si los resultados son iguales, se da preferencia a la mujer y no al hombre. Posiblemente ello esté en función de la actividad a desarrollar.⁸

En España, independientemente de haberse constituido un Fondo de Garantía Salarial que comprende cuestiones de trabajo de igual valor, en el Estatuto de los Trabajadores se hace referencia a los llamados contratos de formación o práctica en los que se permite, durante el periodo de preparación de los trabajadores, el pago de salario menor por iguales labores (artículos 11 y 121). Esto fue lo que estuvo en vigor en México durante la existencia del contrato de aprendizaje. Con la incorporación a la UE se han preparado en dicho país modificaciones legislativas relacionadas con la igualdad de salario siempre que en los contratos colectivos se admitan tasas o escalas especiales ajustadas a determinado control de productividad.

En los Países Bajos (Holanda, Bélgica y Luxemburgo) se acepta el nivel de calificaciones para establecer el tipo de remuneración. Con base en este criterio aun cuando se realice el mismo trabajo por dos o más personas, es la calificación otorgada al trabajador lo que faculta al patrono a asignarle un salario mayor o menor. En estos países la remuneración no se fija en función de la similitud ocupacional sino en el posible resultado de la producción de acuerdo con el nivel de capacidad para el trabajo.⁹

En la Alemania ya unificada los tribunales han castigado severamente la discriminación salarial y los sindicatos han sido estrictos en la defensa de los intereses de sus agremiados cuando se han comprobado remuneraciones desiguales por iguales actividades. Sin embargo, han aceptado el pago de salario igual por trabajo de igual valor, apoyándolo en múltiples clasificaciones, lo que equivale en parte a la variada categorización que se contempla en los tabuladores de nuestros contratos colectivos.¹⁰

Es por tanto sumamente sutil la distinción en el trabajo de igual valor, por lo que a cambio de evitar conflicto surgidos por una indebida interpretación de la escala salarial, se ha preferido sea en las convenciones colectivas donde se implementen los diversos sistemas de remuneración a que se ha hecho mención. Gracias a dichos sistemas ha sido posible llegar a mejores soluciones en aquellos casos en los que las personas estiman realizar idénticas labores a las que realizan compañeros suyos que perciben salarios más altos, al fijarse en forma casuística la naturaleza de cada ocupación.

 

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Página original: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/84/art/art1.htm

 

Fuente: Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM http://www.juridicas.unam.mx/

 

Autor: Lic. Santiago Barajas Montes de Oca http://www.juridicas.unam.mx/invest/directorio/autor.htm?p=barajas