III.- Concepto de salario de igual valor

El trabajo de igual valor, si se desea aquilatarlo en su justa dimensión para comprender el nuevo concepto de salario, requiere de un análisis de comparabilidad respecto a su contenido. Cuatro son los criterios de comparación basada en el valor del contenido de trabajo, tomando en cuenta tanto la contribución del asalariado a la producción como el valor del mercado y la complejidad de cualquier sistema de remuneración que se ponga en práctica. Un análisis suscinto de estos criterios los clasifica en:

1. Valor del contenido de trabajo

Es la organización interna del trabajo lo que permite la evaluación de los puestos. No es ya con exclusividad el trabajo individual sino el trabajo de grupo lo que cuenta en la asignación de los empleos. Esto hace hoy más difícil la comparación de los puestos si se considera que se otorga mayor valor a la promoción profesional que a la antigüedad, aspecto que por mucho tiempo ha sido factor para el ascenso. La medición de las tareas ha demostrado que la realización por largo tiempo de una actividad repetitiva, no faculta al trabajador el aspirar a una categoría superior con mejor salario si carece de los conocimientos básicos exigidos en esa otra categoría. Un examen de su capacidad demostraría palpablemente la falta de bases indispensables para ocupar otro puesto, que aun cuando se le conozca, requiera de diversos apoyos profesionales para su desempeño.

En México, por ejemplo, se ha acostumbrado cuando se presenta en una empresa cualquier vacante de superior categoría dentro de un oficio específico; otorgar dicha vacante al trabajador más antiguo, ascendiéndolo de operario de tercera a operario de segunda, o corriendo el escalafón del operario de primera para convertirlo, sin otra opción, en operario especialista. Si en el transcurso de un mes (que en nuestra ley no se considera periodo de prueba), se comprueba que el trabajador ascendido carece de la capacidad para el desempeño del puesto, se le retira y regresa a su empleo anterior, aceptándose a otra persona que pueda desempeñar el trabajo requerido. Esto ya no se da en muchas legislaciones, pues al presentarse la vacante se realiza un examen entre varios trabajadores aspirantes al puesto de ascenso y el que presenta mejores calificaciones es quien obtiene dicho puesto.

Los sindicatos estiman que un sistema de esta naturaleza es discriminatorio. Por esta razón se obliga la preparación previa de todos aquellos trabajadores que desean ocupar posiciones de superior categoría y mejor salario, mediante el establecimiento de cursos de capacitación en el oficio u oficios a los que deseen dedicarse, o se les proporciona el debido adiestramiento en las propias instalaciones de las empresas, con cargo al patrono y durante el tiempo de jornada.

2. El valor del mercado

Desterrada la antigua idea de que el trabajo es una mercancía, el legislador se ha negado a su vez a estimar que sea su valor en el mercado lo que permita cualquier evaluación para fijar el salario. Sin embargo, se ha aceptado que al fijarse un cierto salario sea el trabajo de igual valor lo que determine cualquier criterio de comparación. A este método de igualación se le hace partir de una escala de preferencia que aun cuando no ha sido fácilmente admitida por la comunidad obrera, su aplicación deriva del juego de las fuerzas del mercado, sobre todo cuando existe escasez de ciertas aptitudes o calificaciones del trabajador. De presentarse este fenómeno la tasa salarial aumenta de acuerdo con la necesidad de mano de obra calificada, sin que los sindicatos hayan podido argumentar que se discrimina a sus asociados y no se les da oportunidad para mejorar sus condiciones de empleo, al ser la naturaleza intrínseca del puesto lo que determina el salario.

A esto se debe que hoy en día sean los propios sindicatos los que procuren preparar a sus agremiados de modo conveniente, con el fin de que no resulten rechazados cuando se les examine para la ocupación de un mejor puesto con mejor salario. De esta manera, cuando los trabajadores de una profesión escasean ya sea por ausencias o cambio de ocupación, los sindicatos tienen preparados jóvenes que han acudido a centros de capacitación y han obtenido buenas calificaciones, con cuya preparación han evitado perder empleos. Este sistema ha permitido que el mercado de mano de obra se vea enriquecido acorde a las nuevas exigencias industriales y que sea el propio trabajador quien adquiera por sí mismo el valor comparativo de su trabajo.

3. Contribución del asalariado a la producción

Otro sistema utilizado en las tres últimas décadas es el otorgamiento de "primas" al trabajo productivo, siempre que dicho sistema esté abierto a todos los asalariados, esto es, que no exista preferencia por motivo de ambiciones personales o simpatías patronales, al darse con frecuencia estas situaciones en el seno de las empresas. Es natural que alguna persona estime que su desempeño es mejor o más intenso que el de otra u otras y que por ello no sólo aspire a mejor remuneración sino a un trato distinto o al otorgamiento de ciertas consideraciones. La entrega de "primas a la producción" ha impulsado este sistema con algunas variantes.

Por una parte, en los últimos años han desaparecido en varias negociaciones las llamadas "primas de asiduidad, de competencia, de ubicación del empleo, etcétera" para convertirlas en "primas por trabajo de igual valor"; esto es, si una actividad se desarrolla en igual nivel de capacidad y eficiencia, se impone la nivelación en beneficio de todos aquellos trabajadores que en conjunto entreguen idénticos resultados, no así de aquellos que únicamente cumplan con su tarea ordinaria. Por otra parte, el grupo obliga a impulsar el esfuerzo colectivo y a no acostumbrarse al cumplimiento de las obligaciones elementales.

Las legislaciones actuales han aceptado como únicas "primas" salariales las concernientes a la antigüedad, al descanso vacacional, al pago por tiempo extraordinario, la especialización y el trabajo terminal, o sea aquel con el cual se concluye la fabricación de un producto. Respecto a la especialización se hacen algunas gradaciones para distinguir un trabajo de igual valor frente a otro que exija determinados conocimientos o capacidad profesional. En relación con la antigüedad debemos distinguir el criterio adoptado en nuestra ley, ya que al trabajador se le reconoce ésta por cada año de servicios prestados, pero se le entrega la cantidad que haya acumulado hasta el momento de su separación del trabajo, ya sea por renuncia del empleo, o por causa justificada o injustificada. En otras legislaciones la "prima de antigüedad" se aumenta al salario ordinario o al de igual valor, según las condiciones pactadas en los contratos colectivos.

4. Complejidad de los sistemas de remuneración

El terreno en el que se ha avanzado notablemente es en el del combate a la discriminación, sea por sexo, por edad o por situación personal. Todas las legislaciones impiden hoy un trato diferente a la mujer o al trabajador que ha llegado a una edad provecta; en estos casos continúa siendo válido el principio de que a igual trabajo en igualdad de condiciones de tiempo y lugar corresponde igual salario. De ahí ha surgido la complejidad de algunas situaciones en la apreciación del trabajo de igual valor. Por ejemplo: en empresas de Europa y Estados Unidos de América se ha permitido el trabajo de la mujer en las minas, observándose que hasta cierto límite de la jornada su rendimiento es igual al del hombre, pero pasado este límite dicho rendimiento baja por razones fisiológicas. No se le disminuye el salario pero en la primera oportunidad se le elimina. En las demandas interpuestas estas trabajadoras han alegado discriminación, pero los jueces han resuelto que no existe tal y que pueden ser nuevamente contratadas si demuestran igualdad de valor en el trabajo que desempeñan.⁴

No es por lo tanto la naturaleza del oficio sino el resultado de la productividad lo que en nuestros días viene imponiéndose en la escala de salarios. En muchas empresas textiles se ha observado este singular fenómeno, pues durante años en cierto tipo de actividades no se contrataron mujeres porque su rendimiento, según se alegaba por los patronos, era inferior al del hombre. Las reiteradas reclamaciones presentadas ante los tribunales por varias trabajadoras y la demostración de que podían desempeñar cualquier oficio en igualdad de condiciones, condujo a los jueces a otorgarles el derecho a la contratación en igualdad al hombre y ahora se les contrata en muchos empleos sin distinción de sexo, solamente con la comprobación de poseer la capacidad, eficacia o conocimientos necesarios para un determinado puesto.

Y lo mismo ha ocurrido con la edad. Gracias al adelanto biológico muchas personas que a los cincuenta años o un poco más habían alcanzado su máximo rendimiento eran retiradas de los empleos. Actualmente ese límite ha avanzado hasta los sesenta años o próximos al retiro voluntario u obligatorio. Los trabajadores aducen que si se mantienen de modo permanente medidas correctivas durante el desempeño de su trabajo no existe razón alguna para desplazarlos, pues de presentarse tal situación será problema de aprendizaje o de superación personal el alcanzar cierto niveles pero en forma alguna cuestión de incapacidad. Consideran además que si los delegados de personal y los delegados sindicales poseen la preparación suficiente para estas distinciones, sin duda alguna sus servicios pueden ser utilizados.⁵

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Página original: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/84/art/art1.htm

 

Fuente: Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM http://www.juridicas.unam.mx/

 

Autor: Lic. Santiago Barajas Montes de Oca http://www.juridicas.unam.mx/invest/directorio/autor.htm?p=barajas