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II.- Concepto de salario igual

Desde hace varios años viene sufriendo diversas interpretaciones el viejo principio social de que "a trabajo igual salario igual". Nuestra ley del trabajo en su artículo 86 sustenta dicho principio al decir: "A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual". Curiosamente para las concepciones laborales que nos rigen resulta más actual la definición de la Ley de 1931 que estableció:. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo se tomarán en cuenta la cantidad y calidad del mismo, entendiéndose que para trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste tanto los pagos hechos por cuota diaria como las gratificaciones, percepciones, habitación y cualquiera otra cantidad que sea entregada a un trabajador a cambio de su labor ordinaria, sin que pueda establecerse diferencia por consideración a edad, sexo o nacionalidad. (artículo 86 LFT de 1931).

Los teóricos del derecho del trabajo nos dicen que el principio de salario igual por igual trabajo se impuso en los casos de empleos idénticos desde el punto de vista de su contenido, incluso si no llevaban la misma denominación. Para ellos esta fue la definición que se incorporó en casi todas las legislaciones a partir de la década de los años treinta hasta los años setenta, en los que empezó a modificarse el criterio hasta entonces sustentado.

Este año -argumentan- el gobierno de Gran Bretaña promulgó el Equal Pay Act, ley que sólo reconoció la igualdad de remuneración a los empleos cuyo contenido de tareas fuese uniforme o en aquellos que previamente hubiesen sido clasificados como iguales. En Canadá y Estados Unidos de América la disposición legal que rige todavía acepta igualdad de remuneración en actividades que sustancialmente sean iguales. En Bélgica y Suecia se empezó asimismo por distinguir entre tareas iguales pero de diferente calidad, sólo que los sindicatos consideraron discriminatorio dividir una misma ocupación en varias categorías, por lo que con posterioridad hubieron de hacerse algunas rectificaciones legales, en las que es la denominación del empleo lo que caracteriza la escala de salarios.1

La discriminación salarial ha constituido por más de cuatro décadas el conflicto de intereses en esta materia. Dicha discriminación se presenta con inusitada frecuencia en el trabajo desempeñado por mujeres y por trabajadores de cierta edad. En algunos países la discriminación por el sexo la admite la legislación al aceptar que a la mujer se le pague un salario inferior no obstante realice iguales labores que las de trabajadores varones. La forma en la que se ha suavizado la diferencia es muy sutil; por ejemplo: Francia, Gran Bretaña, los Países Bajos e Italia establecen para la mujer prohibiciones en el manejo de cargas, se ha fijado que para ellas el peso específico de las mismas no sea mayor de treinta o treinta y cinco kilogramos; cargas superiores únicamente pueden ser manejadas por los hombres, percibiendo por ello un mayor salario. En labores de pintura, cuando se emplean solventes de alguna peligrosidad o compuestos químicos especiales, se prohíbe que las tareas respectivas las realicen mujeres, destinando esta labor con exclusividad a los varones, a quienes se paga un salario superior.

En el caso de los trabajadores que llegan a mayor edad varían las medidas adoptadas. En algunas leyes se admite la liquidación del trabajador aun cuando no exista causa justificada para su separación; en otras se suprime toda posibilidad de ascenso al establecerse en los requisitos para ascender un límite de edad. Por regla general se acepta el cambio de actividad si el trabajador está dispuesto a ello o se le capacita por cuenta del patrono en otra actividad donde pueda conservar su nivel salarial. La única forma aceptada por los sindicatos en las revisiones de las convenciones colectivas, con el fin de no establecer discriminaciones en obreros de una misma especialidad pero con capacidades diferentes en cuanto al desempeño del trabajo, ha sido la creación de categorías especiales a las cuales puede aspirar cualquier trabajador siempre que cumpla con los requisitos asignados. Con la aplicación de este sistema han desaparecido tanto los ascensos por antigüedad como las denominaciones de obrero de primera, segunda y hasta tercera categoría incluidas en los tabuladores. En la actualidad o se tiene capacidad para un determinado puesto o se carece de ella.

El principio moderno de igualdad de salario exige igualdad absoluta de trabajo. Si la finalidad impuesta en los contratos colectivos es sostener el principio de igualdad salarial no es posible estipular salarios mayores a través de un manejo irregular de las categorías. Por ese motivo, antes de fijar las labores que competan a determinada categoría es indispensable tomar en cuenta los siguientes factores: a) La actividad concreta a realizar; b) Establecer las categorías conforme a dicha actividad; c) Precisar la naturaleza de los conocimientos requeridos para ocupar un puesto o comprobar la preparación y eficacia del trabajador; d) De resultar indispensable determinada profesionalidad contar con diploma, título o documento que la acredite; e) Establecer la cantidad y calidad del trabajo asignado a la categoría; f) De fijarse mayor salario a categorías similares, indicar con claridad el motivo de las diferencias, y g) Tratándose de trabajos artesanales establecer los caracteres de intensidad y calidad de cada pieza producida.2

En el salario igual por igual labor debe exigirse reconocida igualdad de condiciones y eficacia en dicha labor porque aun cuando el empleo, puesto o trabajo, pueda ser en apariencia el mismo, el rendimiento de los trabajadores puede ser, a su vez, distinto. Además, el término trabajo igual se encuentra relacionado y no siempre en forma exclusiva con la identidad de la categoría o designación del cargo, por lo cual se considera ilógico que la simple denominación del puesto represente igualdad de remuneración, al no ser la igualdad de jornada, de empleo o de manejo de materiales los únicos factores determinantes del salario, ya que aun dentro del supuesto de que un grupo de obreros preste servicios en similares condiciones, el pago del salario no puede tener efectos redundantes de aplicación general. Debe entenderse que toda igualdad la determina la uniformidad respecto de la cantidad y la calidad del trabajo, elemento base de la remuneración.

Por la razón anterior, como lo ha expresado la Suprema Corte de Justicia de la Nación, a la cantidad del trabajo desempeñado no procede interpretársele tomando en cuenta únicamente la categoría o designación del puesto para el que haya sido nombrado el trabajador, sino también las labores que realmente ejecute. Caso distinto -ha agregado-:. es aquel por el cual, si bien en el contrato colectivo se han definido los requisitos para asignar a un trabajador determinada categoría y remuneración, y con el objeto de beneficiar a otro u otros se les reconoce mayor salario por estimarse que su trabajo lo merece, es evidente que en tal caso corresponde igual retribución a aquellos trabajadores a quienes se haya asignado dicha categoría, pues con ello implícitamente se está reconociendo que la labor respectiva debe ser mejor remunerada.3

En suma, en todas las constituciones examinadas y en gran parte de las legislaciones del trabajo se reconoce el principio general de igualdad en la remuneración por igual trabajo, pero en estas últimas puede apreciarse que el concepto ha venido evolucionando hacia otras consideraciones distintas a la relacionada con la denominación del empleo. Esta evolución se puede apreciar en las tres etapas por las que ha transitado el principio de "salario igual por igual trabajo." En la primera etapa el legislador se acogió a la idea de imponer igualdad de remuneración para todos los empleos considerados idénticos, aceptándose una multitud de gradaciones relacionadas con una misma labor: obrero especialista, obrero de primera, obrero de segunda, etcétera. En la segunda etapa se abrió el compás de la comparación y fueron comprendidos en una misma categoría los trabajos similares sin atender a la gradación que se daba a los puestos en las contrataciones colectivas; en esta etapa era el trabajador quien debía comprobar que realizaba iguales tareas a las de aquel otro trabajador con quien pretendía nivelarse. En la tercera etapa es el legislador quien ha profundizado en la cuestión para evitar toda discriminación, al aceptar que la disparidad en los empleos obedece a diferencias estructurales vinculadas con la característica del trabajo, imponiendo en consecuencia distinta valuación a cada actividad desarrollada.

 


 

Página original: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/84/art/art1.htm

 

Fuente: Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM http://www.juridicas.unam.mx/

 

Autor: Lic. Santiago Barajas Montes de Oca http://www.juridicas.unam.mx/invest/directorio/autor.htm?p=barajas

 


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