Retención de personal valioso

Sin duda alguna, uno de los costos más elevados que puede tener una empresa, es el de rotación de personal. Reclutar, contratar y capacitar, generan un alto costo sin importar el tamaño de la empresa y, si ésta se encuentra ubicada en la categoría de MiPyme, el costo-beneficio es aun más alto que en cualquier otra organización.

Se debe de tener en cuenta que, al existir rotación de personal en una empresa, no solo se desperdician recursos invertidos en cada empleado, sino que se pierde la curva de experiencia generada por este para la empresa. Permítame explicarle: un empleado que lleva un determinado tiempo en su empresa, produce más y derrocha menos recursos, que un empleado nuevo; la continua ejecución de una actividad, genera práctica y por ende experiencia.

Si para este momento usted está pensando que realmente no hace un gran esfuerzo en reclutar y capacitar, permítame decirle que el tiempo, también es un recurso a considerar y uno de los más caros.

Aún peor es cuando la rotación de personal involucra al personal más valioso de la compañía, aquellos que generan un valor inigualable y casi irremplazable dentro de la empresa. Es por eso que, retener al personal, es una forma de mantenerse competitivo en el mercado. Son los empleados valiosos los que llevan al éxito a las pequeñas y grandes corporaciones, no sus softwares o sus maquinarias (sin restar la importancia de los mismos en un sistema holístico).

Debemos considerar que son diversos los aspectos a tener en cuenta cuando hablamos de desarrollar este tipo de estrategias y eliminar los obstáculos más comunes que atañen a la rotación de personal. A continuación, platicaremos algunas de las estrategias para disminuir la rotación de personal y conservar al personal valioso.

El primer paso lógico para evitar este gran conflicto tan común en nuestros días, debería ser el de contratar al personal correcto. Reclutar no es una actividad de cacería del departamento de recursos humanos - o de algún elemento dentro de nuestra empresa encargado de la actividad en cuestión - donde "seleccionamos” al primer candidato o el más barato, o peor aún, el más recomendado. La contratación del nuevo personal debe estar basada en un perfil de puesto diseñado por la empresa, donde se especifiquen las habilidades, aptitudes y aun más importante, las actitudes del candidato deseado, que sea capaz de cubrir y desarrollar las actividades asignadas a su responsabilidad. Si usted tiene más de un candidato que cubra el perfil y no sabe a cual seleccionar, es recomendado evaluarlos a través del desempeño en un período de prueba y posteriormente, seleccionar al candidato que demuestre ser competitivo en relación a los demás. Esto le permite observar los diferentes estilos de trabajo y convivencia laboral.

Ahora bien, ya sea para los nuevos empleados o, para los ya existentes en la empresa, es recomendable realizar un Plan de vida laboral y familiar, que permita a la empresa conocer las necesidades de vida laboral y familiar de cada uno de sus empleados y al mismo tiempo, que su empleado detecte sus los mismos. La idea es tener herramientas para desarrollar programas que satisfagan de mejor forma, las diversas necesidades e intereses de los empleados. Elaborar este pequeño, pero muy valioso documento con sus empleados, genera vínculos de confianza entre su empresa y los empleados, pues se atiende la necesidad de seguridad y pertenencia a su sitio de trabajo. Un empleado que sabe que a su empresa le interesan sus necesidades de crecimiento, laborales y mejor aún, familiares, se desenvuelve de mejor forma en su actividad profesional, pues se siente respaldado por su empresa.

De igual forma, es muy importante detectar los obstáculos o puntos de alerta que pueden orillar a un empleado a bajar su rendimiento, motivación y, por ende su objetivo en la empresa y en su vida laboral; la consecuencia es casi siempre la renuncia inminente. Estos obstáculos a la retención de empleados suelen ser el agotamiento, la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal o la frustración ante el crecimiento y desarrollo profesional. Ésta detección se realiza a través de la continua observación y análisis en los cambios en la conducta de los empleados tales como, desmotivación, baja en el rendimiento laboral, fatiga continua, cadenas de errores que no se solían cometer, aislamiento, desintegración del grupo de trabajo, entre otros. Una pequeña charla que ayude a detectar la causa raíz de estos cambios puede ser suficiente para reactivar los ánimos y alinear el nivel de productividad deseado.

Hay que recordar que los empleados valiosos se quedan en nuestra compañía -o cualquier otra compañía- debido a diversos factores como: la estabilidad laboral, el reconocimiento de su profesión o actividad laboral, el buen ambiente laboral, la compatibilidad cultural, el sentido de pertenencia, la flexibilidad de la estructura laboral, los esquemas salariales y de recompensas o inclusive por tradición familiar, social o cultural.

La idea de retener a nuestro personal más valioso dentro de la empresa es generar capital intelectual, el cual podemos decir que es la suma de las aptitudes y habilidades que poseen sus empleados. Grandes compañías como google y Mac, dependen, más que de la tecnología de punta, del capital intelectual que poseen sus empresas. ¿Cuánto pagaría por el mejor empleado de su competencia? Ésa es su respuesta a la pegunta de por qué generar capital intelectual es importante.

Entonces, ¿qué podemos hacer para que los buenos empleados se queden con nosotros? Existen varias recomendaciones al respecto. Podemos comenzar por confiar en nuestro equipo de trabajo, así como de respetar su individualidad; es altamente recomendable respetar a su equipo de trabajo y evitar las descargas emocionales e inclusive las humillaciones, recordemos que los empleados no son de nuestra propiedad, colaboran en nuestras empresas a cambio de una contraprestación (financiera o no financiera). Se trata de ganar-ganar, y es precisamente por eso que se deben de ofrecer salarios competitivos que generen colaboradores competitivos así como oportunidad de desarrollo de carrera profesional.

Las recomendaciones y estrategias a desarrollar podrían ser infinitas. No hay que perder de vista que las estrategias que desarrollemos para nuestras empresas deben ser creativas, veraces y estar acorde a las necesidades de los empleados, pero también al alcance de los recursos y posibilidades de la empresa; establecer un panorama de confianza y transparencia es primordial desde la primera ocasión que tiene contacto con sus empleados.

Así que debemos de pensar, ¿Quiénes son mis empleados valiosos en la empresa?, ¿Qué puede ofrecer mi empresa a éstos empleados?, ¿Existe capital intelectual desarrollado en la empresa? Y más importante aún, ¿Cómo puedo desarrollarlo?

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Por: Zoraida Friné Ameijeira Ortíz

Fuente: http://www.revistadecision.com/noticia/47