Importancia de tener empleados en la organización.

¿Suena obvio?

Le invito a echar una mirada a los índices de rotación de personal de su empresa, es decir, tomemos el total de gente que se han retirado (voluntaria o involuntariamente), y dividámoslo entre la plantilla de personal autorizada (el número de plazas laborales con que cuenta la empresa), y multipliquémoslo por 100. El resultado nos indica el porcentaje de personas que han pasado por la empresa, si el número es de tres dígitos tenemos un problema muy grande, prácticamente caótico. Si es de dos, las soluciones dependerán de cuanto le faltan a esos dos dígitos para convertirse en tres. Si es de un dígito, será necesario hacer esta operación departamento por departamento y de seguro detectaremos el problema en uno o varios. Puede ser con cantidades mensuales o anuales, ¿sorprendido? 

¿Cómo esta la rotación general de personal en su empresa? ¿es cercana al 100%? ¿aunque sea en algún departamento o área?¿puede deberse a la adecuación puesto - persona o cree que tenga otros orígenes?

Rotación, costosa e inútil inversión.

La rotación ¿Es algo que pueda "absorber” la empresa? Si estamos en una reducción de costos y completa austeridad por encontrarnos en “tiempos de crisis”, ¿no sería conveniente dejar de regalar tiempo y dinero invertido en capacitación de nuevos empleados, horas -hombre de reclutamiento y selección, uniformes, equipo, costos de altas y bajas de I.M.S.S.y demás trámites legales, etc.? Aparte, si no se hace adecuadamente el trabajo de integración de personal, de seguro se gastará en demandas laborales, pérdidas de equipo, auditorías, fraudes, etc.,

¿Cómo combatir la rotación de personal?

Describir el puesto

Lo primero es saber qué necesitamos, es decir, un descriptivo de puesto, en donde debemos plasmar primeramente el título del puesto, los requerimientos de éste, que van desde los generales de la persona que debe ocuparlo hasta los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para desempeñar correctamente el puesto.

Una vez que se cuente con el descriptivo, ya sabemos lo que buscamos, ahora solo habrá que comenzar con el reclutamiento.

 - si ya hay alguien en el puesto y resulta que no se apega a las características que buscamos nos quedarán 2 caminos: reubicar o capacitar y cuanto antes, mejor.-

Es muy sencillo publicar un anuncio solicitando personal, pero es importante tener en cuenta los hábitos de la gente que buscamos, es decir, determinar si acuden a bolsas de empleo, que tipo de periódico leen, que lugares frecuentan, que página web usan y de seguro ahí hallaremos un buen lugar o medio en el cual promocionar nuestras vacantes.

Una vez que la gente acude comienza lo más interesante, seleccionarlos.

Aquí las herramientas son el cotejo de los requisitos del puesto, la entrevista, la cual debe enfocarse a la experiencia y capacidad de hacer, más que por como los veo o como simpatizo con la persona, a menos que lo contratemos para eso, para que “se vea” o “trate” con clientes de tiempo completo. Después de estos dos, se utiliza la psicometría, la cual nos da indicadores de personalidad, esa que no vemos por encontrarnos en condiciones anormales durante una entrevista, pero que identifican la personalidad normal e incluso bajo presión de una persona.

Referencias laborales

Y por último podemos concluir con la obtención de referencias laborales; punto no menos importante porque si lo anterior salió bien, puede o no decidirnos por una candidato, además de que es donde debemos mantener un mayor grado de objetividad ya que podemos encontrarnos en el dilema “es su palabra contra la mía”, de tal forma que en caso de que ocurra esto, en la medida de lo posible la persona debería tener la oportunidad de “demostrar su inocencia”.

La buena selección de personal, ¿resuelve mis problemas de rotación?

Un vez concluido el proceso, no tenemos la batalla ganada, de hecho, el trabajo todavía comienza, comento esto, porque puede existir el mito de que la buena selección de personal resuelve la rotación y lo hace incluso, pero solo si el problema es la adecuación puesto - persona; pero si el problema es el clima laboral, bajos sueldos, poca motivación y seriedad por parte de la empresa, y un sin fin de etcéteras, entonces el resultado solo será reducirla.

En alguna ocasión escuché a un empresario decir: “en cuanto al personal, la puerta de entrada debe ser pequeñita pero la de salida grandota”. Esto era hace 50 años, cuando no se tenían las herramientas más que el “feeling” del reclutador, ahora con tantos avances, la puerta de entrada debe ser pequeña pero la de salida aún más, en el sentido de que la gente tuvo un gran filtro para entrar, pero también un proceso de igual minuciosidad, para salir, bajo el supuesto de que es personal confiable, productivo y de gran valor para la organización, ya que es un capital que perdemos, o a caso, ¿el dinero entra por una puerta pequeña y sale por la puerta grande?

Si no cuenta con expertos en su empresa, es importante capacitarse o en todo caso contratar a quien haga la labor por Ud. No olvidemos que se trata de gente.

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Autor: Lic. Israel Cano Z.

Consultor.